Acoso Laboral

El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente como a través del termino inglés mobbing ( ‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Estas personas o grupos de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.  Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.  

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir , derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.

Estrategias y modalidades de mobbing 

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposible de cumplir, y tareas que son manifiestamente inalcanzable en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a las víctimas con mucho trabajo. 
• Amenazar  de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
• Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.¹

Perfil habitual de la víctima

•  Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por                        su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
• El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
• En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a «mirar a otro lado» mientras se producían «enjuagues», es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
• Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
• También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
• Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
• Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.⁵                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             

Perfil del acosador    

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes… Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.⁶       

Consecuencias psicológicas y laborales 

• Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
• Proceso de desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
• Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
• Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.²

Otras consecuencias:

• Agresividad con la familia.
• Aumento de la conflictividad con la familia.
• Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
• Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la «obsesión» con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo».
• Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.³

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».⁴

Profesiones más afectadas 

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.⁷

Primera Legislación de Puerto Rico contra el mobbing

A castigar acoso sicológico en el espacio de trabajo Ser ignorado, criticado o blanco de chismes en el lugar de trabajo podría conllevar sanciones legales para el ofensor.       El proyecto del Senado 2901 -presentado por la vicepresidenta del Senado, Velda González y aprobado por ambos cuerpos legislativos- establece que «el acoso sicológico y moral contamina el entorno laboral y puede tener consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen».  La medida utilizó como base un estudio realizado por los doctores Wanda Soto, del Departamento de Educación; Miguel Martínez, de la Universidad Carlos Albizu, y Mario Rodríguez, de la Escuela de Salud Pública del Recinto de Ciencias Médicas de la Universidad de Puerto Rico.  Para el «Estudio del efecto del ‘mobbing’ (maltrato sicológico) en la salud mental del empleado en su escenario de trabajo» se entrevistó a 212 directores escolares del sistema público, a 346 empleados de los sectores público y privado y a 308 empleados del Departamento de Salud. Según la investigación, el 10% de los trabajadores declaró haber sido hostigado en sus trabajos. Las mujeres sufren acoso laboral casi tres veces más que los hombres.  ¿Qué es el acoso moral o sicológico? La palabra «mobbing» significa, según Soto, «un acosador que consigue aliados y hace una red contra una persona». En el estudio, esta conducta se constituye mediante la crítica, la burla, la ridiculización, los chismes, asignar tareas nuevas constantemente, ignorar al empleado, interrumpirlo y no permitirle que se comunique, entre otros.  «El estudio surge porque hay una necesidad imperiosa de fortalecer las áreas de mayores querellas de los directores, que es de maltrato y violencia que se ha generado en los últimos cuatro años contra el director escolar», explicó a PRIMERA HORA la doctora Soto, quien se ha encargado de las tres fases de la investigación que tratan el sistema educativo: directores escolares, maestros y estudiantes (en proceso). La Asociación de Maestros colaboró con la investigación.  El tipo de acoso más alto entre los directores escolares entrevistados es que se le asignan tareas nuevas constantemente (76 por ciento) y después que su trabajo es criticado a través de ataques verbales (72 por ciento). El 50 por ciento manifestó que se le interrumpía cuando hablaba.  Entre los efectos físicos, el 50 por ciento de los encuestados indicó que sufría de sueño interrumpido, el 47.3 por ciento de tristeza y el 35.4% de hipertensión provocado por el acoso sicológico.  En el renglón de las reacciones de los directores escolares, el 60 por ciento dijo que el acoso impacta negativamente su productividad, el 54 por ciento siente ansiedad por las mañanas, el 42 por ciento señaló que la gerencia lo ignoró y el 36 por ciento expresó que ha pensado renunciar.  «Estos efectos de manera permanente te pueden llevar a la muerte. En Europa existen estadísticas que demuestran eso, pero aquí todavía no. Hay una correlación entre los actos violentos físicos en Puerto Rico cada 60 minutos y el acto violento verbal y sicólogico», explicó Soto, quien trabaja en un proyecto del Departamento de Educación para crear centros de apoyo para los directores escolares.  En Europa el «mobbing» ha sido ampliamente investigado en España, Francia y Alemania, precisó.  En Puerto Rico se utilizó la Ley 17 de Hostigamiento Sexual como modelo para la legislación que sancionará el acoso sicológico con indemnizaciones.  «La Ley 17 presenta un modelo perfecto para esta legislación porque se trata de una cuestión de poder. Es una conducta de poder y dominio aunque sea entre iguales», dijo Soto.  En el estudio, el 26 por ciento de los directores escolares, el 66 por ciento de los empleados públicos y privados y el 54,4 por ciento de los empleados de Salud indicaron que el acosador era un supervisor o jefe.  «La idea de esta legislación es enfatizar la prevención… Surgió por la misma razón que se legisló la Ley 54 y la Ley 17 para hacer patente, en este caso, que el acoso sicológico y moral no está permitido», explicó María del Carmen Calderón, sicóloga clínica y asesora de la senadora González.  La pieza abarca a los empleados de los sectores público y privado laboral y educativo.  «La carga de la prueba caerá principalmente sobre la persona acosada de cometer el acoso sicológico y moral o su patrono cuando la víctima establezca indicios serios y consistentes de que ha sido víctima de acoso», indica la medida que estipula que los jueces con competencia en asuntos laborales verán las demandas por acoso sicológico en el trabajo y los jueces civiles las de instituciones educativas.  Además de la indemnización, si corresponde, el patrono «en forma solidaria» deberá proveerle «una suma equivalente de tres a 15 veces la remuneración normal y habitual percibida» por el perjudicado.